Contrata-se pelo Currículo. Demite-se pelo Comportamento!


Fatalmente, a maioria avassaladora dos profissionais acabam demitidos por uma razão muito simples: seus chefes e a empresa esperavam deles coisas que eles simplesmente não poderiam cumprir. A razão é muito simples: “eles não se encaixam no perfil”.


O impressionante é que esse tipo de argumento é talvez o mais comumente utilizado na hora de demitir um funcionário, mas não parece ser uma prioridade no processo de seleção da grande maioria das empresas.


A solução mais fácil


Temos de admitir – às vezes se basear completamente no currículo e seus atributos parece uma solução mais fácil na hora de contratar. Currículos que não se encaixam em

critérios arbitrariamente estipulados, como “inglês avançado”, sendo que o colaborador em questão jamais utilizará o idioma, ou “MBA desejável”, sendo que não se trata de um cargo de chefia, são automaticamente descartados, teoricamente facilitando e agilizando o processo de recrutamento.


O grande perigo desses critérios está exatamente no fato de que muitos deles não são essenciais para mensurar o desempenho do futuro contratado, e ainda por cima se baseiam em modas e tendências genéricas do mercado de recursos humanos, que não necessariamente se aplicam à realidade de sua empresa.


Mas, e se a análise do perfil comportamental fosse algo rápido, simples e fácil de aplicar? Talvez não descartássemos tantos currículos para depois nos arrependermos.



Apenas 7 minutos


É somente deles que você precisa para transformar um descarte de currículo e um profissional com belas chances de atender à sua demanda. A partir da aplicação de um pequeno questionário que, em média, demora cerca de 7 minutos para ser respondido, você poderia acessar as peculiaridades do perfil pessoal e profissional de cada um dos candidatos que se apresenta para ocupar um posto de trabalho em sua companhia.

O grande problema da maioria dos processos de análise comportamental aplicados pelos setores de recursos humanos é certamente o tempo que eles levam. Processos intrincados, que envolvem dinâmicas de grupo em conjunção com longos questionários,

além da realização de experiências que, muitas vezes, expõem os candidatos e chegam até ser de mau gosto, tomam horas ou até dias de trabalho e, algumas vezes, não levam sequer a respostas objetivas que possam ser usadas em um processo direto de decisão.


Um processo de análise de perfis comportamentais pode ser algo rápido e dinâmico,

construindo em minutos um bom desenho do perfil pessoal de cada candidato, que aponte tendências de seu comportamento profundamente relevantes e focadas em sua performance e desenvolvimento dentro do contexto de trabalho, e não genericamente, a título quase de “curiosidade”.


Existem alguns questionários simples e rápidos que apontam o perfil majoritário de cada perfil analisado, situando esses profissionais dentro de quatro categorias objetivas: comunicador, executor, planejador e analista.


São perfis que podem se completar ou se anular, conforme seu uso e estruturação. Essas ferramentas também fornecem explicações e apontam desdobramentos para cada um desses perfis, mostrando a você e ao departamento de Recursos Humanos como esse candidato poderia reagir ao posto de trabalho que lhe é oferecido, assim como à chefia e aos colegas que com ele irão interagir.


Definindo regras


O uso do perfil comportamental como estratégia para a contratação é algo que levará algum tempo até ser corretamente implementado. Os softwares de mapeamento comportamental analisam candidatos, mas para que a escolha tenha maior eficácia, é preciso que você saiba que tipo de pessoa e temperamento realmente está buscando para cada nova posição que é aberta em seu negócio.


Contando com um bom departamento de recursos humanos, você poderá também utilizar uma espécie de “engenharia reversa”, de modo a conhecer o perfil ideal para cada vaga antes mesmo de iniciar o processo de recrutamento e seleção.


Parece estranho, mas basta pensar que é possível aplicar o teste de modo invertido em relação ao cargo que será aberto à contratação.

A partir de todos esses dados e das conclusões às quais eles irão levar, o departamento de recursos humanos ou pessoas responsáveis pelas entrevistas e processos de seleção poderão criar um perfil básico para cada vaga de emprego, dispensando ou separando candidatos conforme seus perfis comportamentais e a maneira com que eles se ajustam ou não às características que você precisa dentro dessa posição.


Vantagem extra


Não é apenas a empresa que desliga funcionários que não se adequam ao perfil da vaga ou da equipe que constituem. Muito pelo contrário: na grande maioria dos casos, é o próprio profissional quem decide deixar seu posto,por razões diversas.


Incrivelmente, se somarmos motivos como a insatisfação com o local ou condições de trabalho, inadequação ao perfil da posição, falta de motivação e descontentamento em geral, eles são muito mais comuns do que colaboradores que deixam empresas simplesmente por receberem melhores propostas ou procurar por novas colocações.


A aplicação de um sistema não apenas em fases do recrutamento, mas também no cotidiano de trabalho das empresas pode sanar problemas como esse, reduzindo o nível de rotatividade em determinadas equipes, ampliando a produtividade, e possibilitando o diagnóstico e atendimento de casos isolados, de modo a reverter quadros desfavoráveis tanto para o empregado como para o empregador.



Não se trata de “modificar” o perfil do funcionário. Essa é uma meta inatingível, embora muitos empresários ainda creiam que se insistirem o bastante, conseguirão anular as personalidades de seus colaboradores e torná-los mais “adequados” ao seu negócio. Perfis comportamentais são muito particulares e dificilmente são modificados por conta

de pressões externas, ainda mais em curto prazo. Sua formação é resultado de toda uma história de vida, criação familiar, convívio social e experiências diversas – tentar anular a personalidade de seus funcionários apenas fará com que seu nível de rotatividade aumente.


Entretanto, o uso de ferramentas de diagnóstico em equipes, chefias e até de forma individual dentro de uma empresa pode oferecer a departamentos de recursos humanos e empresários a possibilidade de modificar a estrutura e o quadro de funcionários de forma otimizada, atingindo níveis de produtividade mais altos e remediando situações de alta rotatividade.


Gostou do que leu? Quer saber mais sobre Rotatividade e como elimina-la da sua empresa? Entre em contato e vamos conversar!


Deixa aqui nos comentários se você está passando por alguma situação parecida e vamos trocar experiências!


Até!

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